2. MARCO TEÓRICO - ENTREVISTA

2.4 DEFINICIÓN DE ENTREVISTA

2.5 ETAPAS DE LA ENTREVISTA

2.6 TIPOS DE ENTREVISTA

Vemos que existe una clasificación en cuanto a las entrevistas ya que depende tanto de su propósito como de su condición diferenciarlas según sea el caso en donde se vayan a aplicar. Con respecto a la conducción en primera instancia tenemos la entrevista de admisión o selección en la que es conveniente obtener informes básicos en una entrevista previa sobre el candidato para después aplicar en un ambiente físico y anímico agradable que involucre a entrevistador y candidato a obtener la mayor información veraz posible, después esta la entrevista de promoción o evaluación que permite o no el ascenso al trabajador según su desarrollo y actividad laboral. En la entrevista de consejo se resuelven situaciones de conflicto. A través de la entrevista de salida se pueden conocer problemáticas que pueden afectar a la organización, es una herramienta que brinda valiosa información. La entrevista de confrontación es una platica con la finalidad de obtener una solución a determinado problema.

En cuanto a la conducción tenemos que la entrevista planificada suele ser rígida, se pueden emplear hojas impresas es muy eficaz ya que se dirige a conseguir información concreta, sin embargo se recomienda solo para casos de investigación de incidentes conflictivos o situaciones especificas.

En la entrevista semi-libre también se traza un plan pero es mas libre, es necesaria la experiencia y la sagacidad por parte del entrevistador. En la entrevista libre la información que se obtiene es de calidad ya que se desarrolla con fluidez, es importante la seria preparación profesional del entrevistador para disminuir el riesgo de error. La entrevista de tensión se dirige a conocer el comportamiento del candidato en situación tensa donde deberá tener suficiente autocontrol.

Por ultimo están los tipos de entrevistas mas específicos como en el panel interview en donde participan varios entrevistadores que interrogan a un solo candidato, o las entrevistas de grupo en donde varios individuos son entrevistados simultáneamente, son de utilidad para la selección de mandos.

2.7 ENTREVISTA DE SELECCIÓN 

Es aquella por medio de la cual el entrevistador procura formarse un juicio acerca del candidato. Se distingue entre la entrevista previa, ligera y rápida; y la entrevista amplia o principal, en la cual se trata de profundizar en la personalidad y habilidades del candidato, para estar en condiciones de evaluar sus aptitudes en todos los niveles para el empleo que se le ofrece.  (Acevedo y López, 1996).

En adición a lo anterior, el autor recalca que es necesario llevar a acabo una entrevista preliminar ligera para obtener informes básicos primordiales como: clase de trabajo, que desea, ocupaciones anteriores, escolaridad, etc. De esta manera se puede evitar posteriores pérdidas de tiempo en el caso de que la persona no cumpla con los requerimientos mínimos. Desde la experiencia persona en este campo, he aprendido que es necesario ser rápido en este proceso, pero a la vez ser sumamente cuidadosos en no omitir detalles importantes; lo cual estropearía todo el proceso porque la persona no cumple con el perfil. Debido a su sencillez, esta entrevista puede ser realizada por un auxiliar del entrevistador.

Antes de empezar la entrevista principal, es importante tomar en cuenta los siguientes 

aspectos de acuerdo Acevedo y López (1996):

1.    Fijación del lugar: (procurando un ambiente físico y anímico agradable), fecha, hora, duración aproximada etc. Con la finalidad de que el entrevistado se sienta cómodo, confiado y el rapport sea más fácil de lograr.

2.    Conocimiento preciso de la tarea que tendrá que realizar el candidato al ser aceptado, así como las condiciones o requerimientos con base a los cuales la empresa ofrece el trabajo.

3.    Conocimiento y estudio detenido de los datos del entrevistado (obtenidos por medio de la solicitud de empleo, informes, entrevista previa, etc.) es decir, estar al tanto de la vacante ofrecida ya que en una empresa existen muchísimas posiciones a cubrir y si no se sabe de que se trata el puesto será difícil responder ante las inquietudes del entrevistado.

4.    Determinación de los objetivos que se pretenden lograr en el encuentro, es decir, cuál es el perfil que se está buscando, ¿cómo visualizo a la persona ideal para el puesto, con qué requerimientos mínimos deberá de cumplir?

5.    Planificación de las preguntas guía del entrevistador; para llevar un adecuado orden de la entrevista y cubrir todos los aspectos solicitados en la descripción de puesto.

6.    Procurar un buen estado de ánimo para la realización de la entrevista. En este punto es necesario recordar que el entrevistador es el primer filtro del proceso de reclutamiento y selección de personal, así mismo es responsable de dar la primera impresión sobre la empresa, por lo que deberá mostrarse siempre con profesionalismo y actitud para que no sólo el entrevistado se sienta confiado y calmada sino para reflejar las características positivas de la empresa.

Asimismo, es importante recordar que la entrevista de selección constituye el primer contacto personal entre el entrevistador y el candidato. Este encuentro es por ende entre extraños que ignoran lo que mutuamente puede ofrecerse; es por esto que es necesario intercambiar la suficiente información como para crear un interés mutuo (López y Feliz, como se citó en Cicero y Moreno, 2000).

El autor resalta que la entrevista de selección está enfocada a obtener los datos conductuales del entrevistado, sus actitudes y rasgos característicos que deberá integrarse en un conjunto único que tome en cuenta el punto de vista del candidato y sus necesidades, así como las características de puesto que se pretende llegue a desempeñar. Para llevar a buen término la entrevista, lo primordial es formular previamente una guía de la entrevista donde se integren, tanto las necesidades del entrevistador y del sujeto entrevistado, como las del puesto a cubrir. A continuación, se mencionan de manera más elaborada:

1.    Preparación previa de la entrevista: la tarea la deberán llevar a cabo de manera conjunta el Departamento de Personal y el jefe del Departamento donde se encuentra el puesto vacante, es preciso que se tenga el material de ayuda necesario para lograr que la entrevista sea lo más enriquecedora posible para ambos participantes del encuentro. Por otro lado, se deberá formular un cuidadoso y detallado plan de trabajo que consistirá en hacer acopio de todos los datos que nos permitan delinear las condiciones específicas de la tarea que tendría que efectuar el candidato una vez incorporado a la empresa. El entrevistador deberá conocer a fondo la estructura de la compañía, sus divisiones, departamentos y las unidades que conforman la organización. El conocimiento deberá extenderse a la nómina de personal, la estructura del salario, las cualidades y deberes de los puestos, las características de los supervisores, las políticas laborales, etc.

A)   Conocimiento del puesto: este conocimiento debe ser específico ya que es necesario dirigir la investigación y el análisis de la tarea hacia las características que deberá poseer el candidato.

B)   Hoja de solicitud: es importante que el candidato conteste esta hoja de solicitud para dar constancia de su atención, comprensión, pulcritud, facilidad de expresión, legibilidad, etc. Que revelarán aspectos muy importantes sobre la personalidad del candidato. Tal hoja deberá abarcar:

-       Información laboral: ¿qué tipo de empleo y salario está solicitando? ¿cuál es la experiencia que tiene en puestos semejantes? ¿Qué otro tipo de puestos ha desempeñado con anterioridad y por cuánto tiempo?, etc.

-       Datos personales: fecha de nacimiento y edad, sexo, dirección actual, número telefónico, estado civil, quiénes dependen de él (nombre del cónyuge y número de hijos, en caso de que existan) etc.

-       Datos familiares: nombre de los padres y lugar de nacimiento de estos, qué grado de escolaridad poseen, nombres de hermanos y hermanas, qué tipo de ocupación laboral tienen, etc.

-       Cultura escolar: nombres y direcciones de las escuelas donde estudió, con fechas claramente especificadas, si maneja alguna lengua extranjera y qué grado de conocimiento de ella posee.

-       Experiencia de trabajo: nombres y direcciones de las empresas donde haya trabajado anteriormente, con fechas bien determinadas; cuál fue su ocupación en cada una de ella y una breve descripción de sus actividades. Motivo de salida, sueldos percibidos, si tuvo períodos de desempleo etc.

-       Participación social: si es miembro de algún club u organización con fines lucrativos (benéfica o cultural) ¿Qué tipo de aficiones tiene? ¿Qué lugares ha visitado? ¿Qué tipo de gente frecuenta?

-       Referencias o informes: ya sean personales o de otras empresas.

-       Datos específicos: estatura, peso, color de cabello, etc.

-       Varios: se incluyen fecha de solicitud, la firma, las observaciones y comentarios de quien se va a entrevistar posteriormente etc.

2.    Pasos a seguir durante la entrevista de selección: establecimiento del rapport: su objetivo es establecer una atmósfera de armonía y mutua comunicación entre el entrevistador y el entrevistado, tomando en cuenta aspectos como el ser puntual, proporcionarle al aspirante confianza desde el primer momento con un gesto amigable, llamarle por su nombre y concederle un lapso para relajarse hablando de algún suceso actual etc.

3.    Obtención de información: una vez que se ha logrado establecer el rapport, se inicia la fase de recabación de información como la historia previa del sujeto o historial personal, su educación profesional, su experiencia laboral y sus cualidades personales. Entre la información a proporcionar al candidato se encuentra: la descripción de la compañía, su organización, productos, política etc. Después se hablará sobre el puesto y sus cualidades y finalmente se le hace conocer la seguridad del trabajo y los detalles del programa.

TÓPICOS A DISCUTIR DURANTE LA ENTREVISTA

A)   Historia personal: la historia personal que interesa al entrevistador es la referente a las condiciones económicas, sociales y emocionales en las cuales el sujeto creció y se desarrolló. También es importante conocer su tipo de relaciones familiares con los padres o con miembros muy cercanos a él.

B)   Historia académica: se intenta conocer qué tipo de escolaridad posee el candidato, sus calificaciones, relaciones con los maestros etc.

C)   Historia laboral: obtención de información sobre el buen juicio, estabilidad, iniciativa y habilidad del entrevistado para asumir responsabilidades.