2. MARCO TEÓRICO - RECLUTAMIENTO

2.1 RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

Concepto

El reclutamiento de personal, “es una acción dinámica que, sin seguir un procedimiento determinado, trata de buscar al candidato idóneo para un  puesto de trabajo”. (Nebot López, 1999).

Antecedentes

El origen del proceso de reclutamiento en las organizaciones no tiene un año en específico.

En China por el año 1370 se aplicaba un programa de exámenes para los aspirantes de cargos políticos en el cual se evalúan aptitudes de aritmética, escritura, música y su caligrafía. En la I Guerra Mundial (1914-1918) los psicólogos clasifican a los soldados en base a su capacidad intelectual mediante tests de inteligencia, así como determinar si en campo pudieran a llegar a tener alguna crisis nerviosa, desde ahí se comenzó con los reclutamientos. Su mayor auge fue en la revolución industrial en donde participó Federico Taylor mediante su modelo de división de trabajo propuso que el reclutamiento se centralizará para obtener los resultados planeados y surgieron las oficinas de selección las cuales se enfocan ya en esos procesos (Buela & Sierra, 1997).

Importancia de aplicarlo en las empresas

Sirve para que la empresa dé a conocer las oportunidades que está ofreciendo dentro de su organización así busca y selecciona al candidato más destacado entre un número de aspirantes, de acuerdo a las habilidades y conocimientos requeridos para desempeñar el trabajo eficazmente se escoge al candidato  mediante una serie de evaluaciones que pueden ser test psicológicos, entrevistas, cuestionarios.

Si el proceso de reclutamiento está bien estructurado se integrará a un buen colaborador en la organización, con lo cual se verán los beneficios en la empresa dependiendo en la área que lo asignen, si es en producción se reflejara con el aumento de mercancía, si es para una área gerencial o directa abarcara diversas funciones como estrategias para el incremento de ventas, lanzamiento de nuevos productos, costo de campañas publicitarias (Chiavenato, 2009).

  

Fases del Reclutamiento

No existe un perfil oficial para realizar el reclutamiento de personal, cada empresa maneja sus propios procesos y procedimientos. Sin embargo, existen ciertas fases que resultan fáciles de identificar y que garantizan la correcta contratación de capital humano. Grados (2001) menciona lo siguiente:

1. Para poder saber, que necesita la empresa en el candidato a buscar, es importante que el área interesada llene una requisición de personal donde se especifiquen las tareas y responsabilidades que tendrá el futuro empleado, cual es el sueldo que se tiene asignado para esa posición, a quien le reportara y la carga de trabajo que tendrá.

2. Se realiza un análisis del puesto vacante para que se pueda determinar qué tipo de fuente de reclutamiento podremos usar; es decir, para la búsqueda de vacantes de altos mandos no es correcto utilizar medios de comunicación como periódicos o pancartas (véase en fuentes de reclutamiento). En este análisis también se determina si la vacante es adecuada para la publicación interna o si existe algún tipo de condiciones en las que solo se pueda contratar a externos

3. Una vez que se elige el tipo de fuente, la mayoría de grandes empresas envían esta información al área de comunicación empresarial, donde se realiza la descripción de la vacante para futura publicación en el medio elegido.

4. Ya que se ha publicado, se reúne la información de los candidatos que vayan aplicando al puesto, este es el paso donde inicia la selección de personal. 

Características del reclutador

Si bien es cierto que el reclutamiento de personal es una práctica que ha existido desde épocas pasadas y que los procesos son los mismos, en la actualidad es imprescindible que el reclutador tenga ciertas habilidades que coadyuven a la búsqueda y captación de talento. En un mercado laboral tan competitivo es vital tener una visión amplia y asertiva de lo que se desea contratar; es por eso que el reclutador debe tener las siguientes habilidades para el mejor desempeño de su labor de acuerdo a Grados (2001): 

• Experiencia en Recursos Humanos: es vital que el reclutador tenga un historial laboral en el ramo, así como la experiencia para el manejo y gestión de redes sociales y fuentes de reclutamiento tecnológicas
• Orientación comercial: ayudará a enaltecer las cualidades de la empresa y así, captar a los mejores. Esto se logra con un buen manejo de creación de marca y venta de producto
• Habilidad comunicativa: saber escuchar y comunicar las necesidades de la empresa ayudará a entablar un buen marco comunicativo con el candidato y así también, saber cuándo usar la persuasión
• Habilidad relacional: tanto con los vacantes externos como con los empleados de la organización, esto le ayudará a empatar perfiles y así, poder seleccionar a la persona más idónea para cada área.
• Capacidad de negociación: ayudará a crear la perfecta unión empresa– candidato, neutralizando las objeciones entre estos y así, ayudando a crear una comunicación efectiva entre las partes interesadas.

El reclutamiento de personal en la actualidad

Como pudimos notar a lo largo de esta sección, el reclutamiento ha sido parte de la historia de los Recursos Humanos y se vale de diferentes tipos de fuentes para la captación de trabajadores, estas fuentes varían depende del tipo de vacante que se requiera y del tipo de reclutamiento que se use, si es interno o externo.

Antes, las empresas utilizaban mayormente la publicación de vacantes a través de periódicos o revistas locales, también era muy utilizada la recomendación entre empleados, aunque esta última resultó contraproducente para las empresas ya que con el tiempo surgían conflictos de intereses y nepotismo. En las últimas décadas, el auge en reclutamiento fue a través de agencias de colocación, las cuales fungían sólo como medio para contactar vacantes, pero no realizaban una búsqueda eficiente de los mismos y no garantizaban la contratación de personal idóneo para las organizaciones (Chiavenato, 2011). 

A medida que la tecnología avanza y se posiciona más en el uso cotidiano del individuo; expertos como Ruano, expresan que el uso de redes sociales profesionales y personales son un excelente medio para el reclutamiento de personal; Arias, Rosete y Martínez (2006) mencionan que de implementarse inteligencia artificial en la búsqueda y rastreo de perfiles laborales, donde los perfiles profesionales y las competencias de cada fueran los elementos más importantes a buscar, tanto el reclutamiento como la selección de personal tendría una disminución de inversión económica y las búsquedas de candidatos se reducirían, lo cual también ayudaría a la disminución del tiempo invertido en dichas actividades.

Un punto importante que subrayar es, que en la actualidad el mercado laboral tiene otro tipo de ambiciones; antes las generaciones sólo se enfocaban en las compensaciones económicas y las prestación salariales; ahora, las generaciones que están en edad laboral buscan otro tipo de satisfacciones; por ejemplo, cuánto tiempo libre les quedará después de la jornada laboral, cuál será el reconocimiento social/empresarial que ganarán trabajando para una u otra empresa y cuál será su tiempo de crecimiento, entre otros. Es por eso que las características para llevar a cabo un reclutamiento de personal efectivo deben cambiar basándose principalmente en características y elementos cualitativos; por ejemplo, el talento de los candidatos para ventas, operaciones e ingeniería, según un portal de atracción de talento, estas posiciones son las más contratadas este año. Con relación a lo anterior, podemos tomar de ejemplo empresas como Google, Starbucks, Apple, que hacen su empresa una marca y esto tiene como resultado la atracción de los talentos más sobresalientes del mercado debido a que usan el marketing como estandarte para su contratación (“cuánto sabes, cuánto cuestas”) (Chiavenato, 2011).

En conclusión, no debemos de perder de vista la formación que tenemos dentro del campo de la psicología, saber explotar todas las ramas de esta; en especial los aspectos psicológicos – sociales, primeramente, para atraer al talento que idóneo y enseguida, para fomentar en nuestros empleados la cultura organizacional que nuestra empresa necesite para posicionarse por encima del mercado empresarial.

2.2 Fuentes de reclutamiento 

Definición

La organización trabaja conjuntamente con el psicólogo reclutador, quien es el encargado en el proceso de obtención de recursos humanos. Cuando llega el momento, este profesional debe recurrir a ciertos lugares específicos para encontrar a nuevo personal que se integre a la empresa. A estos lugares se les conoce como fuentes de reclutamiento.

Tipos de fuentes de reclutamiento

Existen dos tipos de fuentes de reclutamiento, ambas de gran importancia para el psicólogo reclutador: 

Fuentes internas: Son aquellas que suministran el personal adecuado en el momento oportuno, sin requerir a personas o lugares externos, entre las principales fuentes se encuentran, por ejemplo:

• Sindicatos: Es un organismo que provee de personal sindicalizado en el momento que la empresa lo requiera.
• Archivo o cartera de personal: Está integrada con las solicitudes de los candidatos que se presentaron en el reclutamiento anterior y que fueron guardados, seguramente, en una base de datos computarizada, sin haberse utilizado ya que se cubrió la vacante en cuestión. Estos candidatos pueden estar o no disponibles dependiendo si la base de datos está actualizada.
• Familiares y recomendados: De acuerdo con las políticas de la empresa, ésta envía un boletín con la información de la vacante de manera que los familiares de los trabajadores concursen por ella.
• Promoción o transferencia interna de personal: El reclutador estudia el historial laboral de cada empleado con el propósito de identificar a quienes tengan las cualidades (de conocimiento, responsabilidad o desempeño) para una promoción (ascendido de forma vertical) o transferencia (en forma horizontal) al puesto vacante. 

Fuentes externas: El psicólogo busca al exterior de la empresa los recursos humanos que tienen características muy diversas, en cuanto a lo profesional, educativo o técnico, mismos que se encuentran en:

• Profesionales y educativas: Las universidades, escuelas comerciales, profesionales o tecnológicas preparan a los futuros profesionales, en las diferentes áreas, los cuales pueden satisfacer las necesidades de la empresa.
• Asociaciones profesionales: Cuando se requiere de personal con experiencia en determinado campo científico, tecnológico o profesional, el psicólogo puede vincularse, por ejemplo, con la Asociación de Ingenieros Mecánicos, Colegio de Contadores, o la Asociación de Psicólogos Industriales, entre otras.
• Bolsa de trabajo: Son organizaciones que difunden las vacantes disponibles de otras empresas o centros de trabajo. A ellas se pueden acercar tanto los trabajadores como las empresas solicitantes de candidatos. Son ejemplos: la bolsa universitaria de trabajo, IMSS, Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos (AMEDIRH), entre otras.
• Agencias de colocación: Éstas no cobran al candidato sino a la empresa. La tarifa constituye un mes de salario de la persona que colocan; y del 10 al 30 % del salario anual integrado en los niveles ejecutivos
• Out-sourcing: Facilitan la obtención de personal especializado en puestos de alta tecnología, difíciles de conseguir. Asimismo, fungen como sustitutos patronales, mientras prueban las habilidades y actitudes de los empleados. Otro tipo de out-sourcing es aquel que recluta estudiantes que están en momento de realizar sus prácticas profesionales o servicio social, así como estudiantes en general o recién egresados. La intención es captar personal fresco, sin vicios institucionales y con aptitudes para asumir verdadero compromiso con la organización donde se integren.
• La puerta de la calle: El candidato acude espontáneamente, sin que haya existido algún aviso para él por parte de la empresa.

2.3 Medios de reclutamiento

De acuerdo con Grados (2001) son aquellos medios de difusión que el psicólogo utiliza para dar a conocer un puesto vacante, los cuales son de gran utilidad debido a su amplia difusión a través de diversos ambientes. Es decir, transmiten información tanto a estructuras socioeconómicas bajas y altas, élites profesionales y tecnológicas, organizaciones de mano de obra y personal calificado etc. En resumen, a distintos estratos sociales y educativos.

Para acercarse a las fuentes internas o externas, se pueden emplear los siguientes medios recopilados por Zepeda (2017):

• Alguna sección "Trabaja con nosotros" en el sitio de la organización.
• Anuncios en los medios electrónicos (radio, televisión, otros).
• Anuncios en las secciones especializadas de los diarios o de las revistas que estén dirigidas al   público que pudiera tener el perfil deseado.
• Boletines internos de grupos de intercambio.
• Presentaciones de la organización a los grupos de estudiantes a punto de egresar.
• Perifoneo y volanteo.
• Empresas especializadas en el ramo, incluidos los llamados "buscadores de talento (head hunters).

   A continuación, se profundizan los medios más utilizados según el autor Grados (2001).

Medios impresos

Grados (2001) menciona que la prensa es el medio más utilizado en reclutamiento de personal.

Los diferentes medios impresos han insistido en un centro de Impacto visual a través de una fotografía, infografía periodística o ilustración en cada página que además de jerarquizar la información garantice la percepción del mensaje. Velandria (2008).

Los anuncios en prensa pueden ser en general de dos tipos: cerrado o abierto.

Anuncio Cerrado: Los requisitos son específicos e inflexibles "Experiencia mínima de seis meses en administración de personal".

Anuncio Abierto: Incluye aspectos generales como "Con o sin experiencia en el ramo". La información presentada en dichos anuncios debe contener como mínimo:

• Puesto vacante.
• Escolaridad requerida.
• Experiencia requerida.
• Características personales específicas.
• Prestaciones.
• Dirección.
• Teléfono o apartado postal a donde debe dirigirse la curricula correspondiente.

Los anuncios en revistas especializadas, cuando se requiere personal calificado en una profesión a la cual se dirige la revista.

Los boletines y los volantes, se utilizan cuando se pretende captar recursos humanos a nivel operativo.

La falda hawaiana, es un medio compuesto de dos partes; consiste en carteles con información general en letras visibles desde una distancia considerable, que, a su vez, en la parte inferior, incluyen tiritas de papel con los datos de la empresa que recluta.

El hombre sándwich, otro medio de reclutamiento, se refiere a una persona que lleva un cartel al frente y uno atrás.

 Radio y televisión

El avance tecnológico ha permitido que las formas de reclutamiento sean diversas, el uso de la radio y la televisión son algunos de ellos, así como poseen algunas ventajas como también algunas desventajas.

Dessler (2001), expone que sus ventajas es que son medios que no pueden ser ignorados totalmente debido a la gran audiencia que tienen, su alcance es mejor que de los medios impresos como periódicos o revistas para individuos que no requieren en ese momento un empleo. La presentación puede tener diversas formas debido a las diversas formas de creatividad que se utilice para reclutar. Así como algunas de sus desventajas son; los mensajes que emiten son breves y en ocasiones complicados, esto puede ocasionar confusión en lo que realmente se quiere transmitir, su permanencia en la difusión es muy corta debido al alto costo, y requiere de varias repeticiones para obtener una adecuada atención. Estos medios se recomiendan usarse cuando no hay mucha atención en la vacante publicada por otros medios y cuando se requiere que cause impacto el objetivo del reclutamiento.

Grados (2001), expone que además de las anteriores desventajas adiciona que; es el medio más costoso ya que depende del canal, la zona geográfica, del tiempo y el horario en que se transmitirá, por lo que no se utilizan con frecuencia debido al elevado costo. Esto puede reducirse solo si se negocia un paquete o se solicita apoyo del gobierno.

Grupos de intercambio

Los grupos de intercambio se conforman por empresas de diversos giros con una importante participación del sector privado y bolsas de trabajo públicas.

Son grupos que se forman para intercambiar datos de posibles candidatos para contratación. Es la red de contactos con más efectividad en México que de manera dinámica reúne a ejecutivos de las distintas áreas de recursos humanos que mantienen constante comunicación para intercambio de cartera de vacantes y de candidatos. Estas personas representan a una persona física o a una empresa que requiere personal para ocupar plazas disponibles en su organización.

Son grupos orientados a la captación del factor humano para cubrir plazas.

Actualmente los grupos de intercambio están ubicados estratégicamente principalmente por medio de las delegaciones de gobierno, aunque hay otros grupos que pueden ser independientes en los cuales se manejan vacantes de todas las aéreas a todos los niveles.

La reunión para los grupos de intercambio es mensual con el fin de conocer y evaluar nuevos candidatos, así como la captación de talento competitivo a través de intercambio de cartera de vacantes y candidatos.

Para poder participar en dichas reuniones y en amparo a la nueva ley de protección de datos personales es importante llevar una relación donde el candidato autorice el manejo de sus datos personales.

Se lleva a la reunión con un protocolo de fases en donde ya está establecido el itinerario para comodidad del personal que acude.

 

• Recepción de participantes
• Bienvenida
• Intercambio de cartera
• Lectura de vacantes o plazas a ofrecer
• Asuntos generales

Para el intercambio de cartera es necesario que de acuerdo a los participantes se lleven las copias necesarias de los candidatos y plazas a ofrecer.

Reclutamiento ON LINE 

Las estrategias, métodos y plataformas para la selección de personal a través de medios digitales abundan en la actualidad. El procedimiento en sí mismo ha dejado de emplear los típicos anuncios físicos y otros canales tradicionales para dar paso a herramientas tecnológicas que hacen todo más ágil.

El reclutamiento on line es un fenómeno relativamente nuevo que comenzó a mediados de la década de los noventa en Estados Unidos y se ha extendido rápidamente a todos los países. Consiste en la utilización de Internet para realizar una búsqueda proactiva de candidatos válidos, así como para darles a conocer las oportunidades de trabajo existentes (Andrés, 2004).

Algunas herramientas para el reclutamiento en línea:

a) Web corporativa:

Aunque su influencia ya no es la misma que en la década pasada, las páginas web de las empresas siguen siendo un elemento necesario para la selección del personal. Un buen número de empresas diseñan apartados específicos en su página para recoger perfiles de candidatos o currículos profesionales. Por lo general, este proceso se realiza a través de un formulario en el que se piden los datos básicos del solicitante.

b) Páginas de empleo:

Las páginas especializadas cuentan con extensas bases de datos de candidatos, a veces más completas que las de los servicios públicos de empleo. Muchas empresas recurren a ellas para filtrar sus procesos de selección por categorías y perfiles por un coste muy bajo. Las páginas pueden ser genéricas o especializadas.

c) Servicios públicos de empleo (online):

En un buen número de países, los servicios públicos de empleo han empezado a usar herramientas digitales para optimizar su labor. De esta manera, el sistema permite la relación de datos de un candidato con las ofertas que se publican. La idea del servicio es acercar a las partes interesadas y cubrir la necesidad de ambos.

c) Redes sociales:

No sólo se trata de publicar ofertas de empleo en redes sociales como Facebook, Twitter u otras de carácter genérico. Es algo que ayuda, sin duda. Sin embargo, cuando ocurre así, las empresas deben enmarcar este tipo de acciones en un plan de comunicación que garantice los objetivos propuestos. Aparte, existe una red centrada exclusivamente en la difusión de currículos profesionales, Linkedin, a la que recurren muchas empresas en el momento de iniciar su proceso de reclutamiento en línea.

Características del reclutamiento ON LINE:

Medio o canal de comunicación

• Mayor cobertura y amplitud de alcance
• Posibilidad de ofrecer gran cantidad de información
• Presencia incrementada
• Acceso 24/7/365
• Comunicación instantánea empresa-candidato

Método o técnica del e-recruiting

• Rapidez
• Economicidad
• Valoración de la empleabilidad
• Mejores candidatos
• Posibilidad gran segmentación inicial
• Disminución del ruido y el aire
• Confidencialidad

    Mercado de trabajo on line

• Igualdad en el campo de juego
• Difusión de la imagen ilimitada
• Posibilidad de observar el mercado

Ventajas del reclutamiento en línea:

• Ahorro, los costos de contactar a una página especializada son menores que si el anuncio se publicara en un periódico o medio tradicional.
• Tiempo, los tiempos de selección se reducen.
• Filtrado, las herramientas tecnológicas permiten acotar los procesos de búsqueda  hacerlos más efectivos.

Desventajas:

• No es recomendable utilizar Internet para puestos de dirección o gerenciales, así como para posiciones de baja cualificación (tal vez no utilizan Internet o no saben usarlo).
• No todos los usuarios de Internet lo usan para buscar trabajo.
• Puede ser que el mejor candidato no esté en internet, sino que utilice otros medios más tradicionales.