1. INTRODUCCIÓN

INTRODUCCIÓN

El reclutamiento no es una actividad que pueda ser aislada del a estrategia de la empresa. Como los negocios cambian y surgen nuevas funciones cada día, es indispensable contar con personas con personas que sean capaces de adaptarse al cambio. De ahí el lema de muchas empresas: reclute hoy el ejecutivo de mañana.

Desde hace siglos, existen personas que están mejor capacitadas que otras para desempeñar una cierta tarea, así como también es sabido de que nadie puede hacer bien todas las cosas; este conocimiento ha dado lugar a que el todos los tiempos y culturas, se haya intentado encontrar un método rápido y eficaz, conveniente y adecuado para medir las habilidades de un ser humano sin tener que llegar a cae en el inútil proceso del ensayo y error. En muchos de los casos, la herencia era considerada como el sistema más lógico para designar a la persona a ocupar puestos tales como rey, reina, presidente e, incluso, plomero o carpintero.

Afortunadamente, los métodos de selección se han ido perfeccionado y se encontró que, a la selección y calificación del trabajador, sólo de ver cómo se desarrollaba en el puesto para el cual se requería, le siguió la teoría de las aptitudes con la finalidad de elaborar técnicas necesarias para la elección de los trabajadores en función de las características psicofisiológicas específicas requeridas por la tarea.

Actualmente existen métodos relativamente fáciles y rápidos que no aportan la información necesaria como las referencias laborales y/o comerciales, la intuición del entrevistador, los exámenes de selección, el factor de escolaridad etc., ya que hoy en día lo que se busca obtener son métodos de selección que sean objetivos. Ahora bien, la entrevista es la técnica de selección más utilizada por la sociedad moderna y debería constituir un método válido para escoger a la persona idónea para una tarea específica.

La entrevista inicial es realizada por el departamento de reclutamiento y selección o por las personas que desempeñan esa función con el propósito de profundizar en los aspectos generales del candidato, en especial en lo relacionado con su historial laboral, logros, obstáculos y la impresión que él tiene acerca de sus trabajos anteriores, sus competencias humanas y gerenciales (si es el caso), su preparación académica, la estabilidad de su vida personal y familiar, sus valores personales y profesionales, entre otros. De igual manera se le presentan al candidato las condiciones generales del puesto que se ofrece, como los procesos en los que interviene, resultados esperados, responsabilidades, personas que se reportarían ante él o ella, o personas ante las que él se reportaría, horario, ubicación física etc., es decir, que cuente con los elementos para decidir si le interesa o no ingresar a colaborar en dicha organización.

Por consecuente ¿qué debe ser una entrevista de selección? La entrevista de selección implica una toma de decisión; debe ser considerada como un medio de relación humano a través del cual se busca obtener información valiosa y suficiente acerca de las aptitudes, habilidades, conocimientos y personalidad del candidato a un cierto puesto, con objeto de llegar a predecir, con mayor o menor certeza si se podrá desempeñar con éxito en el puesto solicitado. De ahí que la entrevista de selección bien aplicada siempre reportará grandes ventajas para la empresa, puesto ya que, si la gente que labora en ella reúne las características y las habilidades precisas para desempeñar satisfactoriamente su tarea, es indudable que el rendimiento de la producción aumentara. Asimismo, el hecho de que una persona sea ubicada en el puesto correcto permitirá que se sienta confiado y se desempeñe con mayor agrado en las labores y en consecuencia con mayor éxito.  A continuación se menciona y analiza a detalle acerca de lo qué es la entrevista de selección, sus pasos, información a recabar e utilidad.