3. CONTENIDO - INTRODUCCIÓN, OPINIÓN FUNDAMENTADA Y CONCLUSIONES (MARIANA CAÑIZALES ESPINOSA)

INTRODUCCIÓN

La empresa en la que realicé mi práctica para conocer el proceso de reclutamiento y selección fue Sistema de Radio y Televisión Mexiquense, ubicada en Avenida Estado de México Oriente # 1701, Colonia Llano Grande, 52148. Metepec, Estado de México. Es una empresa enfocada a servicios en producción y realización de radio y televisión conformada por 600 empleados.

Entre su misión se encuentra consolidarse día a día como un organismo público de excelencia, de carácter estatal y con proyección nacional e internacional, difundiendo la cultura, educación e informando a la sociedad mexiquense, sobre el acontecer gubernamental a través de la Radio y la Televisión (SRTVM, 2012).

Asimismo, tiene como objetivo operar, diversificar y ampliar los canales de comunicación para dar a conocer a la opinión pública las manifestaciones políticas, culturales, artísticas, educativas, deportivas, solidarias, de equidad de género y las acciones emprendidas por el Gobierno del Estado de México, para fortalecer la identidad mexiquense tanto en territorio estatal como en los ámbitos nacional e internacional, bajo criterios y los más altos estándares de calidad e innovación en materia tecnológica bajo estricto apego a las disposiciones de la Ley Federal de Telecomunicaciones (SRTVM, 2012).

Entre sus valores se encuentran la diversidad cultural, innovación, pasión, objetividad, compromiso, integridad, calidad, trabajo en equipo, solidaridad y la dedicación (SRTVM, 2012).

Llegué a este lugar debido a que mi papá trabaja como bróker hipotecario y uno de sus clientes trabaja en Radio y Televisión Mexiquense en el área de administración de finanzas y de ahí es que conoce a la encargada del Departamento de Administración de Personal, Lic. Rocío Romero Salazar y me puso en contacto con ella para realizar la práctica.

Durante el transcurso de los tres días que duró la práctica, ella me recibió los dos primeros días y en el tercero me recibió la Lic. Janet Ayala Villavicencio quien se encarga de la aplicación y evaluación de las pruebas psicométricas en el proceso de reclutamiento y selección de personal.

En adición a lo anterior, la entrevista a la Lic. Rocío Romero Salazar tuvo lugar en los jardines exteriores de las oficinas para poder tener un ambiente relajado, espacio más amplio y un poco menos de ruido.  Ambas entrevistas tuvieron una duración aproximada de 12 minutos. También durante estos días tuve la increíble oportunidad de aprender no sólo del proceso de reclutamiento y selección en esta empresa sino también un poco del proceso de evaluación, destacando que en todo momento estuvieron en la mejor disposición de apoyarme, ayudarme y tenerme la paciencia para explicarme, por lo cual estoy muy agradecida.

OPINIÓN Y ANÁLISIS DE LO OBSERVADO  

De acuerdo a lo observado, en general considero que cuentan con un buen protocolo del proceso de reclutamiento y selección de la empresa. Son muy ordenados, claros y eficientes a la hora de llevarlo a cabo. Respecto al reclutamiento interno, cumplen con lo mencionado por Chiavenato (2002), que es el que se lleva a cabo a través de oferta de ascensos (cargos más elevados y complejos, pero dentro de la misma área de actividad de la persona) y transferencias (cargos del mismo nivel que involucran otras habilidades y conocimientos de la persona que están situados en otra área de actividad dentro de la organización). La Lic. Rocío por ejemplo hizo hincapié de que en caso de que los candidatos no saquen una evaluación mínima de 6, se les proporciona capacitación para darles otra oportunidad y si no se procede a una convocatoria externa. Lo anterior tiene diversos pros como el aprovechamiento del potencial humano con el que ya cuenta la organización, motivación del desarrollo personal de los empleados, genera una mayor permanencia y fidelidad de los empleados, genera situaciones de estabilidad, el proceso de reclutamiento y selección tiene un menor costo entre otros.

Dentro de los contras se puede apreciar que puede llegar a bloquear la entrada de nuevas ideas, experiencias y expectativas; Favorece la rutina y el conservatismo; No se altera el patrimonio humano actual de la empresa; La cultura organizacional no se modifica y especialmente funciona como un sistema  cerrado de reciclaje continuo (Chiavenato, 2002).

Ahora bien, en teoría, el reclutamiento externo debería  de enfocarse a la atracción de talento de candidatos que estén el Mercado de Recursos Humanos (MRH), sin embargo en el caso de esta empresa, a menos de que sean puestos dirigidos a directivos o sub-directivos, solamente abarcan los convenios que tienen con algunas universidades del Estado de México, especialmente la Universidad Autónoma del Estado de México. Por consiguiente, a pesar de tener ventajas como la introducción de nuevas ideas (talentos, habilidades y expectativas), renovación de cultura organizacional, aumento de capital intelectual etc., afecta de manera negativa ya que todo “el cambio” se ve limitado al no abrir la plaza al mercado laboral debido a que no quieren invertir en remuneraciones justas ni prestaciones, ocasionando que la retención de talento sea poca, ya que al año o a los 6 meses habrá otro egresado para cubrir esa plaza, por lo que el crecimiento dentro de la empresa es poco, generando a su vez falta de motivación.

Dentro de las técnicas de selección son muy sencillas ya que constan de una entrevista inicial, entrevista con el jefe inmediato, examen de conocimientos, aplicación de pruebas psicométricas, entrevista de profundización, toma de decisiones y contratación; sin embargo, cabe mencionar que en el caso de la joven que me tocó, ella no pasó por examen de conocimientos ni entrevista inicial, es decir, sólo con el jefe inmediato del área ya que venía recomendada por una persona que trabaja dentro de la misma empresa. 

PROS Y CONTRAS DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

PROS

CONTRAS

§  Realizan una convocatoria interna antes de contratar personas de fuera. §  Realizan un filtro con base a la descripción de puestos. §  Siguen los pasos de reclutamiento y selección de personal como lo son: entrevista inicial, entrevista con el jefe inmediato, examen de conocimientos, exámenes psicométricos, entrevista profunda, elaboración de reporte, toma de decisiones, comunicación de los resultados y contratación. §  Si saca menos de 6 el candidato no tiene derecho a pasar a la siguiente fase. §  Si sucede lo anterior, capacitan al candidato y nuevamente le dan oportunidad de realizar el proceso de reclutamiento y selección. §  Seleccionan las pruebas psicométricas dependiendo del puesto al que se va a aplicar. §  Son amables con las personas que acuden al proceso de reclutamiento y selección, es decir, son claros en sus instrucciones y en todo momento son abiertos a aclarar cualquier duda en caso de haberla. §  No se demoran mucho en el proceso, es decir, les toma de 2 a 4 días dependiendo del caso. §  Al ser gobierno, las personas que tienen altos puestos, tienen buenas remuneraciones, vacaciones e incluso muchos de ellos son sindicalizados.

§  Cuando se trata de la convocatoria interna no tienen problemas para difundirla, por ejemplo la mandan por correo electrónico a sus empleados o la pegan en periódicos murales, sin embargo, cuando se trata de una convocatoria externa no la publican en redes sociales ni en tantas bolsas de trabajo, sino que se enfocan a la atracción de talentos de universitarios. §  Con relación a lo anterior, por lo general buscan universitarios de semestres avanzados o recién egresados para no tener que pagarles mucho ni darles prestaciones. §  Las condiciones laborales son pocas o nulas. §  Sólo están bien remunerados los puestos de subdirección y dirección. §  No les importa ni invierten mucho en el capital humano a pesar de contar con algunos programas de capacitación. §  Los riesgos físicos y psicológicos son bastantes ya que las oficinas son muy reducidas, con poca luz, no hay ventanas, ruido excesivo etc. Es decir, se puede incrementar el estrés psicológico, así como de enfermedades respiratorias, forzamiento de la vista, dolor de cabeza, espalda debido al estar 8 horas sentado, falta de motivación al carecer de un sueldo justo sin prestaciones laborales y sin aspiraciones a crecer dentro de la empresa.

Por consiguiente, mis recomendaciones serían las siguientes:

1. Dentro del reclutamiento externo, abarcar mayor mercado laboral para aprovechar el capital intelectual; si bien está muy bien darle oportunidad a los recién egresados, el compromiso con ellos debería de ser mucho mayor, teniendo una mayor consciencia del capital humano y no sólo en el ahorro de gastos dentro de la empresa. Es indispensable que el empleado se sienta a gusto con lo que hace, con lo que lo ofrecen, que se sienta motivado, ya que eso genera una menor rotación de personal, mayor estabilidad, mayor motivación y mayor productividad.

2. En cuanto a la aplicación de pruebas psicométricas, creo que deberían de implementarse las pruebas situacionales ya que son una excelente opción para conocer las habilidades y conocimientos en práctica del candidato. A su vez, durante una convocatoria interna, serviría para identificar las debilidades y fortalezas del empleado con el fin de que la empresa pueda invertir en una capacitación adecuada o tomar la decisión de traer a una persona externa.

3. Carecen de evaluaciones socioeconómicas la cual de acuerdo con Chiavenato (2002) sirven para identificar de manera directa y objetiva las condiciones en las que se desenvuelve el solicitante. Es decir, al menos en esta empresa, no existe un formato preestablecido que esté enfocado directamente a este tema, tal información se obtiene a medias durante la entrevista de profundización en la cual se enfoca más o menos en las condiciones de vida, relaciones familiares, referencias personales y referencias de trabajo del solicitante.

5. Deberían de tomar en cuenta una evaluación de la manera en que una persona se presenta vestida a una entrevista. Sé que es importante no juzgar y conocer de qué manera se desenvuelve una persona (autoestima, seguridad, expresiones no verbales etc.), pero en muchas otras empresas incluso invierten en cursos de imagen personal porque un empleado representa a toda la empresa y también puede llegar a demostrar que tanta importancia le da a su trabajo y el compromiso que está dispuesto a adquirir.

5. Recomiendo urgentemente la mejora de la infraestructura de las oficinas de la empresa, son insuficientes para las necesidades de los trabajadores y a la larga puede ocasionar mucha mayor rotación de personal debido a que no todos los puestos cuentan con prestaciones de seguro médico. Asimismo, existe muchísima contaminación auditiva debido a la concentración excesiva de personas en un mismo lugar.

6. Finalmente, recomiendo que en lo mayor posible se sustituya la estructura organizacional proveniente de la industrialización clásica de corte burocrático cerrado y con diseño mecanicista, caracterizado por diversos niveles jerárquicos a los cuales los candidatos deben concursar para ir escalando puestos y aumento de ingresos, esquema de rutina, mentalidad conservadora y tradicionalista, primitiva, estática, poco flexible entre otras, por una verdadera modernización e inversión del capital humano conocida como la gestión del talento humano o de la administración con las personas que propone todo lo opuesto a lo mencionado anteriormente, buscando principalmente no sólo la productividad para la empresa, sino el verdadero bienestar y porvenir de sus empleados (Chiavenato, 2009).

CONCLUSIONES

La experiencia me fue bastante grata ya que en todo momento me trataron muy bien y me apoyaron con cualquier duda que yo tuviera. Me hubiera gustado presenciar más acerca de la entrevista inicial para conocer los filtros en los que se basa la empresa además de lo establecido en el perfil de puestos. En el caso de esta joven, como venía recomendada de una persona dentro de la empresa, realmente se saltaron estos pasos ya que me comentaron que la entrevista “inicial” que le hicieron fue vía telefónica con el jefe directo y sin pasar por examen de conocimientos por lo que podría llegarse a considerar como favoritismo.

De lo que puedo comentar que estoy en desacuerdo con el proceso de selección y reclutamiento externo de la empresa es que su atracción de talento está más enfocado hacia los convenios universitarios que tiene, debido a que favorece la rotación de personal al no ofrecer un contrato serio que permita la creación de antigüedad del empleado, prestaciones, seguro médico etc. Haciendo que probablemente el personal se sienta desmotivado y busque en un futuro mejores oportunidades laborales, lo cual para esta empresa genere mayor inversión en la constante capacitación de personal nuevo.

Durante la observación del proceso de evaluación, me llamó mucho la atención la manera en que estas pruebas denotan las habilidades, conocimientos, valores etc. con las que cuenta la persona. En lo personal me quedé con las ganas de ver como calificaba la psicóloga las pruebas proyectivas de dibujo (HTP) para poder empezar a forjarme dentro de este campo ya que si bien sé que no tengo todavía la experiencia para calificar este tipo de pruebas, siempre es bueno comenzar por algo.

No obstante, agradezco la oportunidad y la confianza para permitirme evaluar la prueba Beta III, que para ser sincera me sentía no sólo emocionada sino también nerviosa porque tenía miedo de arruinar todo y hacerle volver a hacer todo su trabajo nuevamente a la psicóloga. Cuando finalicé de calificar esta prueba, en realidad se me hizo bastante fácil, también cuando vi su aplicación no tiene mayor dificultad más que la de estar cronometrando el tiempo de respuesta de la persona.

Por otro lado, la elaboración del reporte de evaluación y selección se me hizo interesante porque me di cuenta de que el psicólogo en esta área tiene muchísima responsabilidad, es decir, en sus manos está la de reclutar una buena persona y evitar conflictos en un futuro de que la persona no muestre el compromiso buscado, claro que habrá sus excepciones, pero siempre es lo que se busca con la aplicación y elaboración de las baterías, que el perfil del candidato se apegue lo más posible al perfil de puestos.

Finalmente, lo que no me gustó fueron las instalaciones de la empresa ni las condiciones laborales que ofrecen. Podría decirse que agradecería (si es que me lo ofrecieran) la oportunidad de seguir haciendo prácticas ahí, pero no me gustaría ni entusiasmaría trabajar ahí por todo lo que vi a menos que no me quede de otra.