3. CONTENIDO - INTRODUCCIÓN, OPINIÓN FUNDAMENTADA Y CONCLUSIONES (LAURA EDITH MARTÍNEZ AGUIAR)

INTRODUCCIÓN 

La empresa visitada fue Arkema México S.A. de C.V., la empresa se dedica a la fabricación y distribución de químicos a nivel nacional e internacional, el número aproximado con el que cuenta la empresa es de 52 empleados y en este momento se encuentra con rotación de personal y contratación del mismo. La primera persona en recibirme fue la recepcionista, quien me anuncio y posteriormente salió a recibirme la coordinadora Recursos Humanos, quien se presentó y me mencionó que sería la encargada de atenderme inicialmente, posterior me atendería la gerente de Recursos Humanos. Pasamos a una oficina de una empleado pero que no había asistido ese día para proceder con la entrevista, me explico que solo podría estar presente en una entrevista y sin tomar video y fotos debido a las políticas de la empresa, solo le pedí me dejara tomar dos o tres fotos y solicito autorización especial para las cuales accedieron.  

OPINIÓN Y ANÁLISIS DE LO OBSERVADO 

Durante la visita a la empresa antes mencionada, se analizó la forma en cómo realizan el proceso de Reclutamiento y Selección:

1. Medio utilizados 

La empresa utiliza un Agencia de colocación, la cual se encarga inicialmente de publicar la vacante a través de su página e iniciar el proceso de reclutamiento y selección. Cuando la agencia tiene algunos candidatos potenciales entonces envía el currículum a la empresa y deciden si darle una cita para entrevista o no. En caso de que la empresa acepte, se le da cita al candidato para la entrevista inicial. 

2. Ventajas 

En la empresa el análisis del proceso de Reclutamiento y Selección que se lleva a cabo, se encontraron las siguientes ventajas durante el proceso: 

• La entrevista inicial es rápida. 

• La entrevista de profundidad la realiza quien solicita los candidatos para el puesto vacante. 

• Las entrevistas de alta jerarquía las realiza directamente la Gerente de Recursos Humanos y posterior el Director de Finanzas y/o el Director General. 

• Realizan prueba psicométrica mediante aplicación de PC, por lo que la interpretación es rápida. 

3. Desventajas 

• El reclutamiento externo, genera más costos a la empresa. 

• La persona que realiza las entrevistas carece de conocimientos sobre el proceso de Reclutamiento y Selección, lo que omite la indagación de otros factores que juegan un papel dentro del proceso, debido a su falta de conocimiento en el área psicológica. 

• La entrevista inicial es corta y estructurada solo se enfoca en su curricular de manera muy breve, la segunda entrevista realizada por gerentes carece, de total estructuración, lo que ocasiona omisión de aspectos importantes sobre el candidato y el puesto. 

• Los gerentes no respetan el tiempo establecido para las entrevistas por lo que retrasan la siguiente entrevista con otro candidato, esto genera una mala imagen ante el candidato. 

• Los gerentes no tienen previamente impreso el curricular del candidato, lo que causa que desconozcan hasta el nombre del candidato y por ende no estructuran una entrevista objetiva. 

• En vacantes de perfiles de bajo nivel organizacional, la entrevista la realizan 4 personas más aparte de RH, esto con el fin de conocer su opinión personal, lo que hace el proceso largo y cansado para los candidatos finalistas y puede confundir la objetividad del resultado. Estas entrevistas no son estructuradas cada quien pregunta según su libre criterio o interés. 

• Solo se aplica Test psicométricos a candidatos de bajo nivel en el organigrama. 

• Aplican el Test de Raven a través de un PC, pero no se complementa con otra prueba. 

Mejoras al procedimiento 

La empresa puede mejorar su procedimiento con las siguientes acciones: 

• El proceso de Reclutamiento y Selección debe ser llevado a cabo por una persona con los conocimientos adecuados, para la correcta elección del candidato. 

• El proceso de entrevistas debe realizarse inicialmente por RH y la persona quien solicita se cubra la vacante, esto hace más rápido el proceso de selección, menos cansado para el candidato y más objetivo en cuanto a la decisión. 

• Estructurar una entrevista por competencias debido a que los puestos que maneja la empresa son actividades totalmente de esfuerzo mental. 

CONCLUSIONES 

Referente a la experiencia tengo dos opiniones; la primera la considero como enriquecedora, debido a que complementa los conocimientos que he visto en el curso de este módulo, ya que la práctica en el campo siempre es diferente, porque  influye mucho la forma en que las empresas aplican o desarrollan sus procesos, ya que son personalizados acorde a sus necesidades y a procesos propios establecidos. 

En esta ocasión la teoría menciona lo que se busca en la correcta aplicación de los procesos, pero en ocasiones las empresas toman diferentes decisiones lo cual influyen en que los procesos resulten de otra manera, ya que depende de las políticas y quien las aplica.  

Aunque el trato fue cordial no fue lo que yo esperaba, de cierta manera decepcionante ya que la mayoría de las empresas no son accesibles a que realicemos estás prácticas, en la empresa que visite se negaron a que participara en ciertas cosas por ser confidenciales. En un inicio me dijeron que sí a lo que les propuse inicialmente, pero ya estando en las instalaciones me pusieron muchos peros para obtener ciertos datos y estar presente en las segundas entrevistas de candidatos, de 5 entrevistas me dieron acceso a 1 y solo fue en la entrevista inicial, el resto del proceso solo fue platicado por la coordinadora. 

Personalmente no fue tan grata la experiencia por el tipo de trato en cuanto a la accesibilidad por parte de RH.