3. CONTENIDO - INTRODUCCIÓN, OPINIÓN FUNDAMENTADA Y CONCLUSIONES (MARÍA FERNANDA VÁZQUEZ GUITIÉRREZ)

INTRODUCCIÓN 

La evaluación psicológica tiene una gran importancia en el ámbito laboral, ya que permite conocer a las personas candidatas para cubrir una vacante. Es el primer paso que nos conduce al conocimiento del sujeto o sujetos que deseamos contratar o evaluar y nos sirve como punto de comparación para determinar quién es el sujeto más adecuado para el puesto o, en el caso de los ya contratados, obtener resultados sobre su desempeño, habilidades, experiencia y aptitudes dentro de la empresa.  

En el presente trabajo se pretende abordar el tema del proceso de evaluación psicológica en la empresa Compressport México, en donde se me abrieron las puertas para realizar una pequeña entrevista sobre la evaluación que ahí se lleva a cabo con los empleados.  

La Evaluación Psicológica es considerada, en la actualidad, como aquella disciplina de la psicología científica que se ocupa de la exploración y análisis del comportamiento de un sujeto o grupo de sujetos humanos, a los niveles de complejidad que se estime oportunos (motor, fisiológico, cognitivo), con distintos objetivos básicos y aplicados (detección, descripción, diagnóstico, selección, orientación, predicción, explicación, intervención, cambio, valoración, investigación), a través de un proceso de toma de decisiones en el que se conjuntan, utilizan y aplican una serie de dispositivos, tests y técnicas de medida y/o evaluación (Aragón, 2004). 

La importancia de la evaluación psicológica entraña un concepto muy importante que se refiere a las inferencias que de ella pueden derivarse, inferencias basadas en las respuestas que se dan en la situación de evaluación. Como mínimo, el proceso de evaluación supone que la conducta a evaluar por medio de algún instrumento específico, es una muestra de los repertorios de conducta que el evaluado posee; representa lo que el individuo ha aprendido como resultado de su interacción con el entorno social.   

Por su finalidad, las pruebas pueden ser utilizadas para detección, investigación, diagnóstico, selección, predicción, planeación de un tratamiento, intervención, valoración del cambio, etc., teniendo siempre presente que, independientemente del objetivo de su aplicación, la finalidad última de toda aplicación de pruebas es la toma de decisiones (Aragón, 2004).  

Las pruebas se pueden dividir en dos:  

• Pruebas objetivas: Proporcionan tablas y medidas de comparación de los sujetos contra los cuales comparar su ejecución. Dichas tablas y medidas nos permiten interpretar los resultados de una manera clara, objetiva, no ambigua y la interpretación no depende del juicio del evaluador. Así, la ejecución de un sujeto arrojaría los mismos resultados y por tanto sería interpretada de la misma manera por dos evaluadores diferentes, esto es, independientemente del evaluador. 

• Pruebas subjetivas: Aquéllas en que la interpretación de la ejecución del evaluado descansa en los juicios del evaluador, que a su vez dependen de la teoría sobre la que la prueba descansa; aunque hay líneas generales de interpretación, los resultados de un mismo sujeto podrían ser interpretados de diferente manera por diferentes evaluadores (Aragón, 2004).  

El proceso de aplicación de los instrumentos de evaluación psicológica tiene dos fases: la primera fase es la aplicación propiamente dicha, la cual incluye el uso del método de la observación de la persona o personas a las cuales se les aplican los tests. La segunda fase es la calificación de los tests. La primera fase del proceso de evaluación psicológica constituye el cimiento sobre el cual descansa todo el proceso de evaluación e interpretación de los datos obtenidos de dichos instrumentos. La segunda fase, la calificación, requiere del desarrollo de habilidades que faciliten el trabajo de puntuación, para lo cual se requiere de prudencia y constancia en la tarea; en esta fase es necesario revisar el trabajo de calificación efectuado, una vez concluido el mismo, para garantizar la validez de la información obtenida (González, 2007).  

OPINIÓN Y ANÁLISIS DE LO OBSERVADO 

Es muy importante, al iniciar un proceso de evaluación psicológica, el consentimiento informado del usuario, explicarle porqué se le va a evaluar, cómo va a ser este proceso y pedirle su consentimiento para la aplicación de las diferentes pruebas, garantizándole la confidencialidad de la información proporcionada y obtenida y haciéndole saber que, excepto en casos excepcionales, los resultados se le entregarán a él (Aragón, 2004).  

La evaluación de competencias laborales se integra en los procesos de gestión de recursos humanos, ubicándose tanto en la selección de personal como en la gestión del desempeño (Gil Flores, 2007). 

La presencia de la evaluación a lo largo de la vida laboral del sujeto responde a las finalidades que se atribuyen a la misma. Se podría afirmar que la evaluación tiene dos finalidades u objetivos básicos: uno de tipo psicosocial y otro de tipo administrativo. Desde el punto de vista psicosocial, la evaluación contribuye al desarrollo individual y a la adaptación de las personas al ambiente laboral. Con este fin, la evaluación pretende conocer el rendimiento de los empleados, su conducta, sus cualidades, deficiencias, logros o su potencial de desarrollo. Desde el punto de vista administrativo, la evaluación sirve a la selección del personal más adecuado para cubrir los puestos de trabajo de la organización, a la toma de decisiones sobre incrementos salariales o la puesta en marcha de acciones formativas, entre otros propósitos (Gil Flores, 2007). 

El profesional encargado de realizar la evaluación psicológica, además de poseer el conocimiento de las técnicas que va a instrumentar, debe tener en cuenta los siguientes aspectos: 

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• Perfil del puesto: tareas y competencias que el candidato deberá desarrollar. 

• Determinar cuáles son las técnicas psicométricas adecuadas según el puesto a cubrir. 

• Tener una idea clara del perfil de la empresa; de qué modo trabaja, cuál es la idiosincrasia, es lo que se define como “cultura de la organización”.  

A diferencia de un psicodiagnóstico, en el psicotécnico laboral se evalúan aspectos cognitivos que se asocian a la capacidad intelectual y a aspectos de la personalidad relacionados con el área laboral. Se suele evaluar memoria, capacidad de atención y concentración, de planificación, tipo de inteligencia, etc. En lo referente a la personalidad, se evalúa autonomía, capacidad de liderazgo, impulsividad, capacidad de integración y de trabajo en equipo, tolerancia a la presión y a la frustración, estabilidad emocional, sentido común, relación con la autoridad, nivel de producción, etc. 

La evaluación de los empleados es importante dentro de una empresa, pues su finalidad es la toma de decisiones y por medio de éste método se pueden conocer las habilidades, aptitudes, personalidad, aspiraciones, entre otros aspectos de los empleados que laboran en una organización, así como de los candidatos para algún puesto en particular.  

La razón por la que se llevó a cabo la observación en la empresa Compressport y se entrevistó a su personal de Desarrollo Humano fue para conocer la manera en que evalúan a sus empleados, las habilidades y aptitudes que buscan en ellos y el grado de satisfacción de los evaluados en los puestos donde se desempeñan.  

Observé y conocí la manera en que se lleva a cabo la evaluación de los empleados tanto operativos como directivos de la empresa Compressport México.  

En la empresa Compressport México no se tiene un departamento de Recursos Humanos como tal, el personal encargado de la selección y evaluación de los empleados son los del área de Desarrollo Humano. Los únicos instrumentos de evaluación que utilizan son la entrevista estructurada y no estructurada. De ésta manera es como se dan cuenta si los empleados están satisfechos o no con su puesto actual, si tienen las habilidades y aptitudes necesarias para desempeñarlo y si lo están desempeñando eficientemente.  

La persona encargada de Desarrollo humano no es psicóloga, y no están entrenados para realizar evaluaciones psicológicas.  

CONCLUSIONES 

La empresa me permitió asistir a sus instalaciones a realizar únicamente la entrevista, pues me comentaron que no tenían ninguna evaluación programada para esa semana. La persona encargada de Desarrollo Humano fue muy amable al recibirme y contestar a mis preguntas a pesar del poco tiempo que me pudieron otorgar para llevar a cabo mis actividades. Me permitieron tomar algunas fotografías de las oficinas de Compressport México y video grabar la entrevista.  

En mi opinión, por lo poco que pude observar y darme cuenta en mi estancia, los altos directivos no destinan los suficientes recursos para realizar evaluaciones a los empleados, que arrojen mejores resultados que las entrevistas estructuradas y no estructuradas. Es necesario contar con mejores datos y mayor información para que el departamento encargado pueda tomar decisiones respecto a la mejora de la calidad laboral de los empleados y el desempeño de éstos. 

Las entrevistas que ya realizan son de mucha ayuda; sin embargo, podría ser mejor si las aplicaran en conjunto con otro tipo de instrumentos como encuestas y/o tests.  

El papel del psicólogo organizacional bien entrenado en la aplicación de tests, encuestas y entrevistas es imprescindible tanto en una mediana como gran empresa. Creo que muchas organizaciones, por ahorrarse un poco, dejan de lado lo más importante de su empresa que es el bienestar y satisfacción de su personal, para que ésta pueda funcionar como es debido. Para poder tomar decisiones pertinentes, es necesario el conocimiento que se obtiene mediante la evaluación.